Congrès des déménageurs : les "tests d'habileté", un espoir pour le recrutement ?

Les adhérents de la Chambre syndicale du déménagement en ont peut-être fini avec les difficultés de recrutement : en Franche-Comté, les entreprises testent avec Pôle Emploi les candidats sur leurs "habiletés" et leur motivation, avant de les former.

L'expérience menée par Pôle Emploi, l'AFT-Iftim et les entreprises de déménagement consiste à tester les candidats sur leurs ''habiletés''. © Fotolia

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"Avec ce process de recrutement, on embauche des déménageurs qui veulent vraiment intégrer la profession" : Thierry Gros, chef d'une entreprise familiale à Dole, ne tarit pas d'éloges en évoquant l'expérience menée par Pôle Emploi depuis 2009 en Franche Comté. Au congrès de la Chambre syndicale du déménagement (CSD) qui se tenait début mai 2010 à Perpignan, les commentaires positifs ont également été bon train.

C'est qu'en Franche Comté, tout le monde – entreprises, AFT, Pôle Emploi – semble avoir pris le problème du recrutement par le bon bout : pour attirer des demandeurs d'emploi dans une profession qui ne fait pas spécialement rêver, il faut miser sur la motivation et les aptitudes du candidat pour ce métier. Le système qui a prévalu jusqu'à 2009 consistait à former des personnes inscrites à Pôle Emploi au module "Déménagement" créé à l'AFT, à leur faire passer leur permis C, leur FIMO... Le problème, c'est que ces formations validées, les apprentis déménageurs s'évanouissaient dans la nature, la plupart du temps en direction de la première entreprise de TRM qui embauchait un conducteur.

Mettre les candidats en situation

"Avec ce nouveau système, on a inversé la machine. Le taux de réussite, c'est-à-dire de maintien dans l'entreprise qui recrute, passe à 97% là où il était inférieur à 10%", se réjouit Thierry Gros qui est bien placé pour en parler : l'un de ses nouveaux salariés, embauché il y a quelques mois via ce nouveau process, vient d'être promu chef d'équipe.

La méthode développée par Pôle Emploi Franche Comté est inspirée de celle en vigueur dans de nombreuses régions pour le transport de marchandises. Elle est désormais appliquée aussi à Bordeaux et Nantes. Il s'agit de "repérer les habiletés et non pas de se baser sur les compétences techniques", résume Alice Graugnard-Gonzales, qui est à l'initiative du développement. Les deux professionnels - Thierry Gros et Alain Courtet - qui se sont mobilisés sur la question avec le concours des délégués régionaux de l'AFT l'ont aidée à mettre au point des exercices qui se déroulent pendant 4 heures, debout et en petit groupe. L'important est de voir si le candidat est capable de s'organiser pour comprendre et respecter un système de normes et de consignes, de manipuler avec dextérité mais aussi de remplir au mieux un véhicule, de travailler en équipe et "d'agir dans une relation de service".

Une économie pour l'entreprise

Pour l'expérience menée avec succès à Besançon, Pôle Emploi avait 11 postes à pourvoir. L'organisme a adressé une invitation à assister à une information collective à 200 personnes, dont 90 sont venues au rendez-vous. 47 ont ensuite passé l'évaluation, parmi lesquelles 28 ont été sélectionnées. Les quatre recruteurs de l'époque s'étaient engagés en début de processus à recevoir toutes les personnes qui auraient réussi la phase de sélection. Ils sont alors les seuls décideurs quant aux embauches à réaliser. Au final, 12 personnes ont été retenues pour être embauchées et entrer, seulement à ce moment-là, en formation AFT.

Entre la présentation faite par Pôle Emploi des exercices propres à déceler des aptitudes et le début de cette formation, il s'est écoulé quatre mois. Tout cela n'aura rien coûté à l'entreprise de déménagement puisque tous les frais sont pris en charge par le conseil régional, l'OPCA Transport et l'AFT. Une économie substantielle pour le futur employeur, assuré de trouver des salariés aptes à faire son métier et, surtout, motivés pour cela. Il s'agit alors d'en faire bénéficier l'entreprise indirectement : "Ce qu'on a économisé sur le recrutement, mettons-le sur le salaire de l'embauché", conseille Thierry Gros. "Et donnez-leur un plan de carrière ! Comment voulez-vous compter sur leur motivation s'ils ne savent pas qu'ils peuvent évoluer selon un calendrier défini avec lui !".