LinkedIn provoque une controverse au Brésil pour avoir bloqué les emplois affirmatifs, et cela compte pour le monde entier

Controverse sur Linkedin Postes vacants affirmatifs

Il est difficile d’imaginer qu’année après année, nous devions reprendre le débat sur la validité ou non des actions positives visant à l’inclusion des groupes socialement minoritaires et/ou sous-représentés au Brésil et dans diverses parties du monde.

La dernière fois concernait le réseau social d’offres d’emploi LinkedIn. La société, qui compte plus de 740 millions d’utilisateurs et est présente dans pratiquement tous les pays, a une fois de plus exclu les annonces d’offres d’emploi exclusives et/ou prioritaires pour les Noirs et les indigènes au Brésil. Les entreprises concernées étaient l’institut de recherche Laut et la startup technologique QuintoAndar.

La note qui expliquait l’exclusion des postes vacants était basée sur la politique globale de l’entreprise, qui comprend que « les personnes ayant les mêmes talents devraient avoir accès aux mêmes opportunités », indiquant que les postes vacants affirmatifs sont compris comme des actions discriminatoires et créent une situation d’inégalité entre talents.

Bien que l’entreprise ait inversé son approche et informé qu’elle changerait sa politique pour l’Amérique latine, cet épisode nous met en alerte sur la nécessité de réaffirmer notre position par rapport aux politiques d’inclusion.

Je vous invite à réfléchir sur l’inclusion dans les processus de sélection au Brésil et dans le monde en général.

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Résumé du cas

Tout a commencé lorsque l’institut de recherche brésilien Laut a annoncé une offre d’emploi sur LinkedIn dans laquelle les candidats noirs et indigènes étaient préférés.

Pour le Brésil, l’annonce était inoffensive (en fait, elle a même été saluée par beaucoup comme une étape vers l’inversion des inégalités, en particulier dans les postes les plus élevés).

LinkedIn a par la suite retiré ces offres d’emploi, expliquant que la décision était basée sur la politique mondiale actuelle de l’entreprise.

Cela a eu de grandes (et terribles) répercussions dans le pays. Des dizaines de grandes entreprises ont protesté, les procureurs fédéraux ont ouvert des enquêtes et des militants ont poursuivi.

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La multinationale Natura&Co (également propriétaire d’Avon et de The Body Shop) a signé un manifeste rejetant la décision de LinkedIn. D’autres géants tels qu’Oracle, Unilever, Bayer, Ambev et Santander ont également exprimé leur soutien aux initiatives de rejet.

Et cela est allé encore plus loin : le Ministère Public Fédéral a notifié Linkedin pour apporter des éclaircissements sur l’affaire.

Après toutes ces pressions, LinkedIn avait inversé son approche et annoncé qu’il changerait sa politique pour l’Amérique latine.

Excusez-moi : le mot inégalité

Le mot inégalité a le pouvoir de provoquer différents sentiments chez les gens : tristesse, colère, indifférence, surprise ou encore indignation. Dans le dictionnaire, ce mot apporte comme explication : caractère, situation ou personnes qui ne sont pas égales les unes aux autres ; dissemblance, différence.

Je voudrais souligner ici le passage qui dit « des gens qui ne sont pas égaux les uns aux autres » – et je ne pourrais être plus d’accord et souligner que toutes les personnes sont différentes. La diversité humaine nous permet de voir le monde avec une richesse de pensées divergentes et de manières d’être plurielles.

Il s’avère que, du fait de nos différences ou des caractéristiques qui nous composent (race, orientation sexuelle, identité de genre, handicap, origine ou génération), nous sommes placés dans une position d’accès plus ou moins important aux ressources et aux opportunités.

Selon l’enseignement de Djamila Ribeiro, penseuse et écrivaine féministe brésilienne, la lieu social permet de voir comment les dynamiques sociales reproduisent et alimentent les inégalités. Autrement dit, les actions positives ne produisent pas d’inégalités, comme la plateforme pour l’emploi a tenté de le souligner, mais au contraire, ces actions visent à combattre le mythe de la méritocratie et à réduire les disparités sur le marché du travail.

au-delà du Brésil

Les actions positives ne sont pas nouvelles dans notre pays. Bien que la loi sur les quotas n’ait été approuvée qu’en 2012, des actions visant à réserver des places dans les universités aux étudiants à faible revenu, noirs, bruns et autochtones ont lieu depuis les années 2000.

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Il convient également de rappeler que, depuis 1991, nous avons une loi qui prévoit un numéro réservé dans les entreprises pour les personnes handicapées, afin d’assurer l’inclusion de cette population sur le marché du travail.

Dans le même ordre d’idées, il existe déjà une disposition prévoyant un quota de genre dans les partis politiques et même la réservation de postes vacants pour les femmes dans les Chambres législatives à tous les niveaux fédératifs, dans les deux cas de 30 %.

Dans le contexte mondial, il est possible de trouver des politiques très similaires à celles-ci. En Inde, par exemple, depuis les années 1930, il existe des quotas raciaux dans tous les services publics. En Malaisie, en Australie et en Nouvelle-Zélande, il existe également des politiques visant à réduire les inégalités entre les groupes sociaux.

Aux États-Unis, bien qu’aucune loi n’oblige les universités à réserver des quotas raciaux, depuis les années 60, nous avons remarqué des mouvements au sein de ces espaces dans la recherche de différentes candidatures pour les postes vacants. Là, la Cour suprême américaine permet aux universités d’utiliser les coupes sociales raciales et de genre, par exemple, comme l’un des facteurs d’acceptation des étudiants.

Avec cela, nous avons vérifié que les actions positives sont utilisées par différents pays et dans différents contextes comme un outil puissant dans la réduction des inégalités sociales.

Nous avons parcouru un long chemin, mais ce n’est pas encore suffisant.

En revenant un peu au Brésil, on peut voir quelques résultats de politiques affirmatives, comme l’augmentation de 400% entre 2010 et 2019 du nombre d’étudiants noirs (noirs et bruns) dans les universités brésiliennes. Pour la première fois, la population qui se déclare noire ou brune représente désormais plus de la moitié des étudiants de l’enseignement supérieur du réseau public, atteignant 50,3 %. Cependant, cela ne se traduit pas par plus de personnes noires sur le marché du travail.

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Selon l’Institut Données d’identificationd’après les données de l’Enquête nationale par sondage auprès des ménages (PNAD en continu) de l’IBGE, au premier trimestre 2020, 35 % des Noirs diplômés du supérieur occupaient des postes ne nécessitant pas de diplôme.

Lorsque nous examinons les postes de direction, seuls 4,9 % des Noirs occupent des sièges dans les conseils d’administration des 500 entreprises les plus rentables au Brésil. Aux États-Unis, les travailleurs noirs, amérindiens et autochtones de l’Alaska restaient deux fois plus susceptibles d’être au chômage que leurs homologues blancs.

Et qu’est-ce que cela nous révèle ?

Que nous avons besoin de beaucoup plus d’intentionnalité, et surtout d’actions coordonnées entre les gouvernements, les entreprises et la société civile dans la recherche d’une plus grande équité sur le marché du travail et dans la société dans son ensemble.

Et c’est ici que nous revenons aux actions positives qui donnent l’exclusivité ou la priorité à certains groupes sociaux dans les offres d’emploi.

La lumière ne peut pas être au bout du tunnel, elle doit être présente en chacun de nous.

UN teneur en roche, depuis janvier de cette année, a également structuré des actions et des politiques qui créent des postes exclusifs et prioritaires non seulement pour les personnes handicapées, mais aussi pour les personnes transgenres. Et les premiers résultats sont d’ores et déjà visibles avec des recrutements qui répondent à la fois à l’aspect diversité et au besoin métier. Des candidats diversifiés et compétents sont disponibles sur le marché. Ce que les entreprises doivent faire, et si possible avec le soutien de réseaux comme LinkedIn, c’est offrir des opportunités.

En plus de l’embauche, les entreprises et les gouvernements doivent travailler pour changer la structure qui produit et reproduit les inégalités. Il est nécessaire de revoir les processus, de changer les mentalités et de convertir nos paroles en actions qui incluront vraiment tout le monde.

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